感染症の流行により退職が相次ぐ中、企業は退職の伝染効果にどう対処すべきか。

パンデミック以前、アマゾンの時間給労働者の離職率は年間約150％だったとされている。アマゾンは2019年に77万人以上の時間給労働者を雇用したが、定着したのは15万人未満で、従業員の離職問題は昨年さらに悪化した。

実は、 Amazonだけではありません。国内外の多くの企業が、流行後の「退職伝染効果」に苦しんでいる。世界が徐々にCOVID -19の流行から回復するにつれ、さまざまな業界での人手不足により、労働者は退職後によりよい仕事を見つける機会を得ています。

一般的に言えば、従業員の離職は、生産性の低下や新規従業員の採用という点で、企業にとって確かにコストがかかります。しかし、行動科学者は、ビジネスリーダーが次の3 つのアプローチを取ることで従業員を満足させ、引き留めることができると示唆しています。

昇進や昇給の機会の増加

従業員の退職により、関連する職の空きが生じます。したがって、流行による退職の波が収まった後に残った従業員には、会社内で昇進する機会が増えることになります。企業は、外部候補者よりも社内の従業員を管理職に昇進させることを好みます。

行動科学の観点から見ると、個人は自分の仕事から尊敬と賞賛を得る必要がある。職場で尊重されることは従業員にとって非常に重要なため、基本的な心理的ニーズと考えられており、地位とそれに伴う心理的満足を維持するために低い給与を受け入れる人もいます。

同僚間の否定的な感情の広がりを減らす

従業員は退職して会社を去る前に、やる気を失ってしまうことがよくあります。彼らは同僚に不満をぶちまけ、怠けても失うものが何もないので、怠け始めるかもしれません。

こうした従業員のネガティブなエネルギーとプロ意識の欠如はチーム全体に広がり、前向きな従業員を冷笑的で消極的な従業員に変えてしまいます。

従業員に留まる十分な理由を与える

同僚が辞めると、残った従業員は会社が働きやすい場所であるかどうか疑問に思うかもしれません。彼らも辞任すべきでしょうか？沈没船に閉じ込められたい人は誰もいないからです。

認知の不一致は、個人が 2 つの矛盾する考えを持っている場合に発生します。辞任は意見の相違を解決する一つの方法です。もう 1 つは、経営者が従業員に会社に留まる十分な理由を与えることです。

流行による退職の波を乗り越えて残った従業員は、会社にとって最も献身的で忠実なパートナーとなるだろう。ビジネスリーダーはこれを認識し、その後の育成においてこれらの従業員に十分な注意を払う必要があります。

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